Психология конфликта: что это такое, понятие, виды, структура, функции, причины, способы разрешения

Конфликты, их причины и способы разрешения – психология

Под термином «конфликт» подразумевается наивысшая точка кипения, предельное обострение накопленных противоречий. В психологии понятие конфликта включает в себя именно те противоречия, которые связаны с невероятно сильными эмоциональными переживаниями.

Причины возникновения конфликтов в психологии

Проблема конфликта в психологии изучается, наверное, столько времени, сколько существует эта наука. И одним из факторов, которые способствуют разрешению спорных ситуаций, это определение причины конфликта.

Что ж, если конфликт в психологии – это столкновение противоположных мнений, то причинами будут именно различное мышление, цели, а так же взаимоисключающие друг друга способы достижения этих целей.

Находясь под этим впечатлением, вы можете субъективно оценивать его мнение, что и станет поводом для конфликта.

Кроме того, причиной конфликта в психологии считается недостаточное общение, недопонимание, а так же неумение и нежелание контролировать свои чувства.

Виды конфликтов в психологии

Психология конфликта имеет четкую классификацию, которая зависит от критериев, которые учитываются в первую очередь. Итак, основные виды конфликтов в психологии следующие:

  • внутриличностные – внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;
  • межличностные – конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

  • конструктивные – когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;
  • деструктивные – столкновение мнений по мелким поводам, которые, если присмотреться, не имеют большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

Структура конфликта в психологии

Исследования в психологии выявили тот факт, что каждый конфликт имеет относительно четко выраженную структуру. Обязательно есть объект или виновник конфликтной ситуации. Далее важным составляющим структуры конфликта считают оппонента, или же нескольких лиц, которые являются участниками.

И, конечно же, учитываются цели, мотивы каждого участника возникшего конфликта. Кроме того, изучая психологию решения конфликта, в структуру проблемы включили такой фактор, как повод столкновения, а так же реальную причину, ставшую источником раздора.

Разрешение конфликтов в психологии

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

  • компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;
  • уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;
  • уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.

Выбор способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, таких, как характер участников конфликта, уровень ущерба, нанесенного оппоненту, а так же и собственный ущерб, возможные неприятности, последствия столкновения, продолжительность конфликта, а так же статус объекта конфликтной ситуации и его оппонента.

Вы прошли собеседование на должность в какой-либо компании и теперь с волнением ждёте своего первого рабочего дня? А поинтересовались ли вы дресс-кодом вашего нового «второго дома»? Да и вообще, может быть в данной компании существуют особые принципы этики деловых отношений?
Как контролировать свои эмоции?

Далеко не каждый из нас может похвастаться умением контролировать свои эмоции. Наоборот, чаще всего мы жалуемся, что в порыве чувств натворили такого, что ещё долго придётся расхлёбывать. Вам не кажется что пришло время показать своим эмоциям, кто здесь хозяин?

Никто не будет отрицать, что язык и речь является не только очень важной частью нашей жизни, а скорее даже неотъемлемой. Психологи же смотрят на понятие «речь» несколько с иной стороны, исследуя то, какое влияние оказывают на других произносимые нами слова. Как правильно общаться с людьми?Умеете ли вы правильно общаться с людьми? И проблем с коммуникабельность у вас нет? Ну тогда вы счастливый человек, который справится с любой ситуацией и всегда найдёт тех, кто с радостью окажет ему свою помощь. Не можете похвастаться вышеперечисленными навыками? Ничего страшного, ведь учиться никогда не поздно.

Источник:

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт – это противоречие, которое возникает у человека по ряду причин. Конфликт осознается как серьезная эмоциональная проблема. Внутриличностный конфликт требует особого внимания, сил для его разрешения, усиленной внутренней работы.

Причины внутренних конфликтов:

  • применение старых стратегий в новой ситуации, в которой они не будут работать;
  • неумение принимать ответственные решения;
  • отсутствие информации, необходимой для контроля ситуации;
  • недовольство собственным местом в жизни;
  • отсутствие полноценного общения;
  • проблемы с самооценкой;
  • большие обязательства;
  • невозможность изменить ситуацию.

Чтобы точно проанализировать внутриличностный конфликт и найти путь его разрешения, необходимо помнить, что главной причиной является давление социального окружения на личность.

  1. появляющиеся из-за объективных противоречий, которые воздействуют на внутренний мир личности (сюда относятся моральные конфликты, адаптация и т.д.)
  2. появляющиеся из-за несоответствия внутреннего мира личности окружающему миру (конфликты, связанные с самооценкой или мотивацией).

Разрешение внутриличностного конфликта связано с получением новых качеств. Личность должна согласовать собственный внутренний мир с окружающей средой, социумом. Она должна выработать привычку осознавать противоречия не так остро. Существует два варианта преодоления внутриличностного конфликта – конструктивный и деструктивный.

Конструктивный вариант позволяет получить новое жизненное качество, достичь гармонии и душевного равновесия, глубже и точнее осознать жизнь.

Преодоление внутреннего конфликта можно понять по снижению негативных социально-психологических факторов, по отсутствию болезненных ощущений, ранее возникавших из-за конфликта, по улучшению состояния и увеличению эффективности.

Все люди по-разному справляются со своими внутриличностными конфликтами. Это зависит от их индивидуальных качеств и темперамента. Последний влияет на скорость и устойчивость переживаний, на их интенсивность. Также от темперамента зависит, будет ли конфликт направлен внутрь или наружу. У каждого человека внутриличностный конфликт проявляется по-разному.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

  • Смена выбранной стратегии

Многие люди часто неспособны изменить способ восприятия и мышления в новой ситуации. Мы придерживаемся аналогичного поведения, пытаемся обмануть сами себя, что ситуация не требует кардинальных перемен.

Необходимо не только научиться анализировать факты, но и осознавать собственное отношение к проблеме. Каждый раз спрашивайте себя, является ли выбранная стратегия поведения актуальной для конкретного случая. Если требуется изменить подход, необходимо действовать.

Тогда внутренний конфликт личности разрешится конструктивно.

  • Умение бороться с напряженностью

При осознании конфликта, невозможности следовать требованиям конкретной ситуации может возникнуть незначительная психическая травма. Она станет пусковым механизмом, способным в корне изменить подход к решению проблемы и отношение к ней. Человек начинает проявлять гипертрофированные качества.

Если раньше он был подвижен, то сейчас будет вести себя суетливо и хаотично. Если раньше он был раздражительным, то сейчас основной чертой станет вспыльчивость. Легкая тревожность может перерасти в страх. Обстоятельства вынуждают человека вести себя агрессивно. Зачастую при внутриличностном конфликте появляются комплексы.

Человек начинает придумывать причины собственной несостоятельности и уходит в себя.

Нужно добиться гармонии между духовным и физическим состоянием, общением и воображением. На стабильность психического состояния положительно влияет физическая разрядка.

Чтобы нормализовать работу психики, необходимо выполнить простые действия.

О них писала Маргарет Тэтчер. Она говорила, что после трудного дня дома все проблемы будто наваливались на нее, доводили до слез. Духовное напряжение она снимала простыми занятиями по дому – гладила или выставляла посуду в шкаф. Это позволяло привести психику в норму, расслабиться.

  • Поиск лучшего момента для действий

При недостатке информации, которая не дает действовать, стоит немного подождать. Однако это ожидание оказывается чересчур томительным. В этом случае стоит дать себе установку дождаться нужного момента. Эта установка избавит от постоянного беспокойства, позволит проще переносить ожидание.

Часто ожидание буквально съедает холериков, неспособных к долгому бездействию. Но и люди других темпераментов могут сорваться и начать действовать в неподходящих условиях. Так появляются ошибки. Запомните правило – если вы не знаете, что нужно делать, то лучше ничего не делать. Это убережет вас от ошибок.

Позже вы получите нужную информацию и определите оптимальный момент для совершения активных действий.

Это связано с неуверенностью, что все действия для достижения нужного результата были выполнены в срок. В этом случае нужно дать себе установку, что результат придет сам собой.

Так вы сможете снять напряжение от неопределенности, лучше адаптируетесь к условиям ожидания.

  • Хвалите себя в сложных ситуациях

Неприятности и проблемы – это верные спутники любых дел. Ничто не может идти гладко. При возникновении неприятностей не стоит винить себя или огорчаться. Нужно понять, что после будет лучше. Так создается интервал спокойствия. Если человек понимает, что в скором времени все трудности уйдут, у него появляются дополнительные силы.

Это необходимо, если ваша деятельность требует длительного времени для получения желаемого результата. Обратите внимание не только на конечный результат, но и на промежуточные успехи. Прохождение каждого этапа заслуживает поощрения. В сложных ситуациях нередко спасает юмор.

Источник: https://obu4ayka.ru/psihologiya/konflikty-ih-prichiny-i-sposoby-razresheniya-psihologiya.html

Психология конфликта кратко – Психология жизни

Предупреждение конфликтов. Как избежать конфликта? Что такое конфликт? Пути разрешения конфликта. Этапы развития конфликта. Основные функции конфликта. Конфликт и конфликтная ситуация… Все эти психологические явления, и не только эти изучает психология конфликтов.

Знание основ психологии конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия. И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.

Неумение правильно разрешать конфликты и вовремя их предупреждать приводят человека к неконструктивным и длительным конфликтам. Ведь конфликт не всегда является синонимом скандала и разрушением отношений.

Конструктивный конфликт выступает очередным этапом в развитии отношений между людьми, ну или по крайней мере необходимо стремиться к этому.

Конструктивное разрешение конфликта также приводит к устранению проблем в отношениях между людьми.

Понятие конфликта кратко

Конфликт – это проявление противоречий между двумя субъектами, и наиболее острый способ их решения. Большинство ученых делают акцент именно на противоречивости мнений, целей и интересов субъектов (далее «оппонентов») возникшего разногласия.

Характеристика конфликта кратко

Структура конфликта состоит из: объекта (предмета спора); субъектов (отдельных лиц, групп или организаций); условий протекания; масштаба; стратегии и тактики поведения субъектов ситуации; исхода.

Психология конфликта предполагает динамический процесс, который состоит из таких этапов как: предметная ситуация, когда возникают объективные причины для конфликта; конфликтное взаимодействие, где происходит непосредственно сам инцидент; разрешение конфликта, которое может быть полным или частичным. Могут ли конфликты быть полезными?

Конфликт выполняет различные функции, и некоторые из них достаточно важны для эффективного взаимодействия сторон: диалектическая, подразумевающая выявление причин конфликтного взаимодействия; конструктивная, предполагающая направление напряжения, вызываемого возникшей ситуацией, на достижение поставленной цели; деструктивная, когда появляются различные личностные и эмоциональные окраски взаимоотношений.

Регулирование конфликта сводится, по сути, к возможности им управлять. Управление конфликтом, в свою очередь, делится на внешнее и внутреннее. В первом случае контроль над ситуацией возложен на руководителя, во втором — необходимо личное управление своим поведением и эмоциональным состоянием. Управление эмоциями в конфликте

Динамика развития конфликта кратко

Момент зарождения конфликтной ситуации, которую могут спровоцировать как один, так и несколько людей; осознание сложившейся ситуации, выражающееся в изменении настроения и различных критических высказываниях в адрес оппонента; открытое противостояние, когда стороны переходят к активным действиям с целью нанести обиду или иной моральный ущерб оппоненту; осознание оппонентом конфликтной ситуации и начало ответных действий; развитие конфликта, когда выдвигаются определенные требования; и завершение конфликта через просьбы, разговоры, административные методы и т. д. Как развивается конфликт? Этапы развития конфликта

Читайте также:  Боязнь насекомых: что такое инсектофобия, почему люди боятся пауков, муравьев и других, как перестать их бояться, как избавиться от фобии

Способы разрешения конфликтов кратко

Психология конфликта выделяет несколько способов разрешения конфликтных ситуаций: уход от него или избегание конфликта, когда одна из сторон не замечает или делает вид, что не замечает возникших разногласий; сглаживание противоречий, когда один из субъектов конфликта либо соглашается с предъявленными другой стороной претензиями, либо оправдывает себя; компромисс, когда оба оппонента идут на взаимные уступки в целях разрешения конфликта; возрастание напряженности, когда начало конфликта носит особо резкий характер и переходит в серьезное противостояние, не ограниченное сроками; подавление конфликта силой, когда одну из сторон или обоих субъектов вынуждают принять определенную точку зрения.

Виды конфликтов кратко

Психология конфликта разделяет конфликт на виды в зависимости от основания. Так, основанием для выделения в отдельный тип могут служить следующие факторы: источники возникновения; социальные последствия; масштабность; формы борьбы; тактика оппонентов.

Также конфликты делятся на два вида по отношению к отдельному субъекту: внутренние и внешние. Внутренний конфликт предполагает противоречие желаний одного человека, а внешний – разногласия между ним и окружающей средой. Характер конфликта внешнего, в свою очередь, может быть межличностным, межгрупповым или таким, что возник между личностью и группой.

Межличностный конфликт является самым распространенным и заключается в столкновении интересов различных лиц. Межгрупповой, как правило, возникает в рабочей атмосфере, когда интересы малых групп оказываются противоположными.

Что касается конфликта между личностью и группой, такого рода разногласие также характерно для деловой сферы, когда интересы организации противоречат интересам отдельной личности. Психология конфликта выделяет также семейные, подростковые конфликты, конфликты поколений и другие.

Как общаться с пожилыми родителями?

Разрешение конфликтов кратко

Существует много способов и правил разрешения конфликтных ситуаций, однако самый лучший – его предупреждение. Один совет о том, как перестать ссориться по пустякам?

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания, потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если вы будете соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Можно ли избежать конфликтов?

Зачастую мешает человеку избежать конфликта его излишняя эмоциональность и впечатлительность.

Если вашей целью является предупреждение конфликтов, следует научиться спокойствию и стрессоустойчивости, благодаря которым вы сможете хладнокровно оценить сложившуюся ситуацию; держать свои эмоции под контролем, чтобы суметь донести аргументы до оппонента максимально эффективно; слушать и обращать внимание на слова и проявление чувств окружающих; осознавать право каждого человека по-своему разрешать ту или иную ситуацию; не использовать оскорбительных слов и не совершать поступки с целью унизить оппонента. Правила грамотного конфликта

Всегда ли следует избегать конфликтов?

Конфликт – это всегда столкновение интересов.

Такое противостояние предполагает, что каждая из сторон будет пытаться отстаивать свои желания и точку зрения, что неизбежно приведет к разного рода разногласиям. Конечно, сложно спорить с тем, что худой мир лучше доброй ссоры, и лучше где-то промолчать, чем спровоцировать скандал. Но если посмотреть на ситуацию с другой стороны, то окажется, что и конфликты несут определенную пользу.

К примеру, конфликты помогают увидеть существующие проблемы в новом свете. Это касается как личных отношений, так и деловых. Высказывать свое мнение всегда лучше, чем молча переживать собственное недовольство. В личных отношениях такое молчание рано или поздно приведет к масштабному скандалу, который может закончиться полным разрывом отношений.

Терпение, конечно похвальное качество, но чем позже вы выскажете свое недовольство, тем хуже будут последствия. Именно поэтому периодическое возникновение конфликтных ситуаций и управление своими эмоциями позволит избежать глобальных проблем в отношениях.

Что касается деловых отношений, конфликты разного рода также позволяют увидеть существующие в коллективе проблемы, к решению которых следует приступать как можно раньше.Стремление договориться и решить проблему позволит улучшить отношения, вместо того чтобы нанести вред.

Источник: http://psylive.com.ua/psikhologiya-konfliktov/psikhologiya-konfliktov-kratko.html

Конфликты: понятие, виды, причины возникновения

7.4 Работа с персоналом в кризисных ситуациях. Разрешение конфликтов в рабочих коллективах.

7.3 Конфликты: понятие, виды, причины возникновения

Во многих трудовых коллективах периодически возникают те или иные конфликтные ситуации.

Конфликт – это противоречие между двумя или более сто­ронами, т.е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежела­тельное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает.

В действительности конфликты могут быть функциональными, приводящими к повышению эффектив­ности деятельности организации или дисфункциональными, при­водящими к снижению группового сотрудничества и эффектив­ности их деятельности.

Точнее, конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции (см. табл.). Преобладание тех или иных функций конфликтов зависит в основном от управ­ления ими.

Таблица

Функции конфликтов

Позитивные Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение сопиально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организа­ции при противоборстве с внеш­ним врагом Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменению и развитию Чрезмерное увлечение процессом кон­фликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта – умень­шение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможных оппо­нентов Сложное восстановление деловых кон­фликтов («шлейф конфликта»)

Существует 4 основных типа конфликтов.

Первый тип – внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм – это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, ка­ким должен быть результат его работы.

Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе, предоставлял покупателям информацию и оказывал услу­ги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на обслуживание покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами.

Другая ситуация: непо­средственный начальник – заведующий отделом дал указание товароведу ускорить проверку качества обуви, а руководитель по качеству настаивает на улучшении проверки качества обуви пу­тем замедления технологического процесса.

Оба примера свиде­тельствуют о том, что исполнителям давались противоречивые задания и от них требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возник в результате противоречивых требований, предъявляемых к подчиненному, во втором – из-за нарушения принципа единоначалия.

Второй тип – межличностный конфликт (наиболее рас­пространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использо­вания оборудования и т.д.).

Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осу­ществление своих проектов.

Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между от­дельными личностями с различными чертами характера, взгляда­ми и ценностями.

Третий тип – конфликт между личностью и группой. Не­формальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Одна­ко, если ожидания группы находятся в противоречии с ожида­ниями отдельной личности, в этом случае может возникнуть кон­фликт.

Конфликт может возникнуть и на почве должностных обя­занностей. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчи­ненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю.

Четвертый тип – межгрупповой конфликт, т.е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы неред­ко конфликтуют друг с другом из-за различия целей.

Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, проти­воречит интересам финансового и других отделов.

Можно выделить несколько типов конфликтов в среде не­посредственно менеджеров, а именно:

• между менеджерами различного уровня управления;

• между менеджерами и группами давления на предпри­ятии;

• между менеджерами как отдельными личностями и как представителями старшего и младшего поколения управленцев –

носителей различных идеологий менеджмента;

• между менеджерами и различными организациями в
обществе (профсоюзы, объединения, пресс-группы, лоббисты и т.д.).

Следует заметить, что деление конфликтов на виды доста­точно условно. Жесткой границы между различными видами конфликтов не существует, и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонталь­ные, открытые, межгрупповые и другие.

Основными причинами конфликтов бывают:

1.Распределение ресурсов между работниками или подразде­лениями, которые всегда ограничены. Руководство стремится рас­пределить материалы, людские ресурсы и финансы между различ­ными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достиг­нуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт.

2.Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где
один человек или группа зависят при выполнении задачи от дру­гого человека или группы.

3. Различия в целях. Конфликтные ситуации возникают, когда предприятие разбивается на подразделения, которые становятся все более специализированными. Они сами формулируют свои цели и могут уделять достижению их больше внимания, чем достижению целей всей организации.

4. Различия в оценке ситуации и мнениях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели.

Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руково­дитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать

свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом
(образование, стаж работы, возраст и социальные характеристи­ки) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их со­трудничестве возникают конфликты.

6. Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работ­ники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта.

Однако объективные причины только тогда являются при­чинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные и/или/ групповые интересы.

Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определя­ется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать.

Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, располагаемой вла­сти и целого ряда других факторов.

Имеется несколько способов определения причин конфлик­тов. Один из основных – метод картографии. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последо­вательном анализе поведения участников конфликтного взаимо­действия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов. На первом этапе про­блема описывается в общих чертах. При этом важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники конфлик­та. При этом если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся работников объединить в одну группу. Можно выде­лить отдельно начальника подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потреб­ностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основ­ных участников конфликтного взаимодействия. При этом выяс­няются мотивы поведения, стоящие за позициями участников.

Графическое отображение потребностей и опасений рас­ширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картогра­фии. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляют­ся страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из ситуации.

Читайте также:  Клаустрофобия: что это такое, как лечить боязнь замкнутого пространства, как избавиться от приступов, как называется противоположная фобия

Последствия конфликтов могут быть функциональными. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы.

Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществ­лении решений: враждебность, несправедливость и необходи­мость поступать против воли. Другое последствие конфликта со­стоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудни­честву, а не к антагонизму в будущих ситуациях.

Возможными и важными последствиями конфликта являются также снижение вероятности группового мышления и синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей.

Конфликты, если не находить эффективного способа их разрешения, могут привести к отрицательным последствиям:

• росту текучести кадров и снижению производительности труда;

• нежеланию сотрудничать с другими группами в буду­щем;

• чрезмерной преданности своей группе и непродуктив­ной конкуренции с другими группами;

• приданию большего значения «победе» в конфликте,
чем решению проблемы.

7.4 Работа с персоналом в кризисных ситуациях. Разрешение конфликтов в рабочих коллективах

Управление конфликтами – это целенаправленное воздей­ствие по устранению (минимизации) причин, породивших кон­фликт, или по коррекции поведения участников конфликта, из­менению их целей.

Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межлич­ностные.

Структурными методами разрешения конфликтов явля­ются:

• разъяснение требований к работе. Каждому сотруднику
и группе должно быть разъяснено, каких результатов ожидают отних, кто предоставляет и кто получает информацию, какова сис­тема полномочий и ответственности;

• использование специальных координационных и инте­грационных механизмов для конфликтующих подразделений. Установление иерархии полномочий позволяет упорядочить взаимодействие людей. В управлении конфликтами важную роль играют службы, осуществляющие связь между функциональны­ми группами (целевые группы, совещания), отделами, сотрудниками;

• установление общеорганизационных комплексных це­лей. Для осуществления этих целей требуются совместные уси­лия двух или более сотрудников либо отделов.

Так, если три сек­тора торгового отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для отдела в целом.

Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для предприятия в целом должно способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, необходимые для достижения целей

предприятия, а не только его подразделений;

• использование системы вознаграждения. Сотрудники и
подразделения, которые вносят вклад в достижение общеоргани­зационных целей, помогают другим группам и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться. В то же время система вознаграждений не должна поощрять некон­структивное поведение отдельных лиц или групп.

К межличностным методам разрешения конфликтов от­носятся:

• метод уклонения. Руководитель старается не попадать в
конфликтные ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

• метод сглаживания. Руководитель старается избежать конфликтной ситуации, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, при этом методе часто забывают про проблему,

лежащую в основе конфликта, а она остается. Эмоции не проявляются, но накапливаются. Растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв;

• метод принуждения. Руководитель для того, чтобы за­ставить принять свою точку зрения, использует власть. Недостат­ками этого метода являются: подавление инициативы подчинен­ных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зре­ния;

• метод компромисса, т.е. принятие точки зрения другой
стороны. Этот метод высоко ценится в управленческих ситуациях, так как сводит к минимуму недоброжелательность и дает воз­можность быстро разрешить конфликт. Однако использование метода компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив;

• метод решения проблемы. Руководитель, который поль­зуется этим методом, старается найти наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации. Исследования подтвердили высо­кую эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

В разрешении конфликтных ситуаций менеджерам реко­мендуется идти, по пути организованного внесения изменений в ценностные ориентации организации (нормы поведения); разра­батывать механизмы учета различных интересов; вводить проце­дуры для выработки единства во взглядах (вести переговоры с группами, использовать методы убеждения, проводить консуль­тации, идти на уступки).

При этом менеджерам никогда не следует ограничиваться изучением мнения лишь одной стороны, участвующей в кон­фликте, и на основе этого принимать решение.

Методы и средства разрешения конфликтов могут быть разные:

• индивидуальные (личностный подход);

• официальные (в рамках разработанных инструкций, по­ложений);

• социальные (с учетом социального положения групп);

• юридические (действия в рамках закона).

Таким образом, конфликтные ситуации в трудовых коллек­тивах управляемы. Значительная роль в их преодолении принад­лежит руководителям, менеджерам.

В сложных ситуациях, когда разнообразные подходы и точная информация являются существенными факторами, влияющими на принятие решений, менеджеры должны своевре­менно выявлять зарождающиеся конфликты и их разрешать, в отдельных случаях поощрять возникновение ситуаций и управ­лять ими для разрешения проблем.



Источник: https://infopedia.su/10x7aaa.html

Понятие конфликта в психологии. Виды конфликтов. Структура и функции конфликта

Понятие конфликта.Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений.

В психологии под конфликтом понимают “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”.

В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов.

Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:- внутриличностные;- межличностные; – между личностью и группой (внутригрупповые); – между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт.

Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос.

Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.

Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Функции конфликта.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;функция содействия формированию социально необходимого равновесия;гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Источник: http://people-in-side.blogspot.com/2014/05/blog-post_562.html

1.1 Понятие конфликта, его виды, причины и функции

«Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов» Андреев, В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов: учебник. – М., 2005. – С.235..

«Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.

Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей» Асадов, А.Н.

Конфликтология: учебное пособие / А.Н. Асадов. – СПб., 2003. -87..

«Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные.

Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией».

Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. конфликт предотвращение разрешение

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта» Меньшова, В.Н. Конфликтология / В.Н. Меньшова. – Новосибирск, 2003. – С.184. [23, с. 184].

«Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма.

Вместо «решения», «разрешения» применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу» Там же. – С.186..

«Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Читайте также:  Тошнота (рвота) при панических атаках: боль и онемение живота, жжение в грудной клетке

В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей одного человека и достижению целей организации в целом. Но также конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем.

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями» Кошелев, А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления: учебное пособие / А.Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. – М., 2007. – С.135..

Сущность любого конфликта может быть представлена в виде схемы (рисунок 1).

= + +

Рисунок 1 Сущность конфликта

«Из схемы видно, какие связи могут существовать при конфликте и каковы пути его разрешения. Правда, на практике все несколько сложнее.

Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности» Ежов, С.Н. Управление конфликтом: учебное пособие / СН. Ежов -Владивосток.: ДВГАЭУ, 2001. – С.26..

«На сегодняшний день представляется необходимым связать в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математики, педагогики, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономики и других наук. Такая система не будет искусственным образованием.

Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения.

Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения» Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М., 2005. – С.551..

В социальной психологии существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

«Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы.

Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность.

Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой.

Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами» Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина. – М., 2005. – С.286..

«Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие.

Наиболее распространенны конфликты вертикальные и смешанные.

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются); затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

Длительность конфликта зависит от предмета противоречия и от черт характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, в них конфликтующие стороны закрепляют свое негативное состояние» Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М., 2005. – С.528..

«Конфликты различают и по их значению для организации, а так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития.

Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта заключается в росте самосознания участников конфликта.

Конструктивный конфликт во многих случаях формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и конструктивного выхода эмоций.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, создают напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом состоянии сотрудников» Анцупов, А.Я. Конфликтология: междисциплинарный подход: учебное пособие / – А.Я. Анцепов, СЛ. Прошанов. – М., 2004. – С.76..

Причины и функции конфликтов

«Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации» Дмитриев, А.А. Введение в общую теорию конфликта: учебное пособие / А.А.Дмитриев, СВ. Кудрявцев. – М., 2006. – С.210.:

· конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению – субъективные причины;

· конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

«Классифицируют причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

Информационный фактор – это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи.

Структурный фактор – формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм).

Ценностный фактор – те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

· личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения);

· групповые системы верований и поведения;

· системы верований и поведения общества;

· ценности всего человечества;

· профессиональные ценности;

· религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах:

· основа отношений (добровольные или принудительные);

· сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

· ожидания от взаимоотношений;

· важность взаимоотношений;

· ценность взаимоотношений;

· длительность взаимоотношений;

· совместимость людей в процессе взаимоотношений;

· вклад сторон во взаимоотношения.

Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество» Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев – М., 2005. – С.137..

«В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

Социально-экономические – конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

Социально-психологические – конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

Социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия» Там же. – 115..

«Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

· недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

· неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);

· недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

· расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;

· нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

· противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности;

· несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

· личностные характеристики отдельных людей – специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)» Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина – М., 2005. – 118..

Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду.

В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

«По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей).

Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции» Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб., 2003. – С.97..

Источник: http://manager.bobrodobro.ru/89498

Ссылка на основную публикацию